Процесс диалога позволяет построения отношений и коучинг, который должен принять place.The Основными целями служебной аттестации включают: Оценка выступлений, позволяющие формулы А Награда "будет введен в operation.Auditing обнаружить трудовой потенциал, и настоящего и будущего, из физические и планы teams.Construction преемственности для нужд planning.Discovering учебных корпоративных запасных выявления пробелов, требующих заполнения формальным training.Motivating персонала для уточнения и предложить обратную связь по стандартам и objectives.
Developing лиц, консультирование по, проведение и объясняя методы работы, позволяющие лиц взять на себя ответственность за собственное производительности, обучения и развития и рабочих отношений посредством обратной связи, диалога и информации sharing.The подходы или ориентации в служебной аттестации: управления Ориентация: В этой схеме, предположение, что начальник управляет власть. Это часто воспринимается сотрудниками отрицательно. К "они и мы" отношения оформляются через власть судить с помощью бумажной, которая запечатывает вид, как хорошо кто-то воспринимается на работу.
Этот подход лучше всего работает, когда четкие цели имеются, о чем можно судить, очевидно,. Это улучшает стандартизированный оценку, которая ощущается fair'.Development Ориентация: Оценочная развитие начинается не с менеджером в управлении, но необходимость иметь дело с неопределенностью в сознании сотрудников, которые искренне хотят знать, как они выполняют и какие организация считает их вклада. Сотрудники нуждаются в поддержке для повышения вклада и соответствовать свои навыки с потребностями организации. Это подход "снизу вверх".
Спрос развивать и учебная атмосфера, скорее всего, развиваться от такого attitude.Types в экспертизе: сверху вниз схемах: это наиболее традиционная форма оценки. Это подчеркивает как подчиненное обратной связи и инициативу по постановке ц