Там может быть достаточно работы для другого человека, но в каком качестве? Выясняя ваши требования, задайте себе следующие вопросы: Какой отдел они будут в? Что будет их название быть? Каковы их обязанности? Кто они, чтобы сообщить? Сколько часов работы есть для этого человека? Есть ли кто-доступны, чтобы обучить их, они должны это нужно? Сколько вы готовы платить, возложенные? Кто будет интервью заявителей и кто будет принимать окончательное решение? Есть описание работы или же требуется, чтобы быть написано? Когда дата начала нового человека? Где роль в рекламе? Интервью TimeInterviewing потенциальных сотрудников может быть трудоемким, чтобы не сказать больше.
Чтобы избежать расходов часы на час встречи с людьми, взять время, чтобы забрать телефон и провести короткий 15 минут более-интервью по телефону. Это даст вам представление о том, кто вы должны приглашать на встречу лицом к лицу и, заявка которого должны остановиться, как только телефонный звонок закончился. Когда интервью у человека, помните, что они будут нервничать. Попробуйте сделать их чувствовать себя в своей тарелке, начиная с некоторых простых вопросов и участие в какой-то легкой беседы.
Делая это, вы не только сделать их чувствовать себя более комфортно, но вы также будете видеть то, что они любят, когда они позволяют их бдительность. Структура интервью должна быть разбита на 2 части, являющихся кандидатами, объясняющих их опыт, и вы обсуждали саму роль и компании. Запомнить; это улица с двусторонним движением необходимо продать роль так же, как кандидат должен продавать себя (так сказать) .Reference CheckOnce вы сузили кандидатов в последних двух, всегда быть уверены, что сделать по крайней мере два опорных проверки на каждого человека.
Это даст вам перспективу третьего лица о том, что человек был, как на предыдущем месте работы. Не забудьте спросить соответствующие вопросы вокруг особенностей или их роли, их способность решать проблемы и их общее трудовую этику. Проведение перекрестной проверки часто судьбоно