Примеры кадровой политики в пределах сектора здравоохранения и деловых и промышленных секторах могут дать представление о том, как политика найма установлены и управленческие цели определены. Успешные методы вербовки включать тщательный анализ работы и условий на рынке труда и интервью, а также психометрические тесты, чтобы определить возможности заявителей. Малые и средние предприятия (МСП) также сосредоточить внимание на интервью и оценки с акцентом на анализе работы, эмоционального интеллекта в новых или неопытных соискателей и корпоративной социальной ответственности (КСО).
Другие методы отбора, которые были описаны включают различные типы интервью, в трее упражнения, ролевые игры, групповой деятельности, etc.Recruitment почти центральное место в любой процесс управления и отказа в найме может создать трудности для любой компании включая негативное влияние на рентабельность и неуместные уровни кадрового или навыков. Недостаточное кадровое может привести к дефициту рабочей силы, или проблемы в принятии решений по управлению и процессе набора может сам быть улучшены, следуя теории управления.
Процесс набора можно было бы улучшить в изощренности с Роджерс семь точке плана, Манро-Frasers пятикратным системы оценок, психологические тесты, личные интервью и т.д. Рекомендации для конкретных и дифференцированных систем отбора для различных профессий и специализаций были даны. Новая национальная система отбора для психиатров, анестезиологов и хирургов-стоматологов был предложен в секторе здравоохранения Великобритании. Подбор, однако, не только простой процесс выбора и требует принятия управленческих решений и тщательного планирования, чтобы нанять наиболее подходящий рабочей силы.
Конкуренция среди бизнес-организаций для привлечения лучших потенциал увеличился сосредоточиться на инновациях, и принятия управленческих решений и селекторы цель набрать только лучших кандидатов, которые бы устраивали корпоративную культуру, этику и климат конкретной организации (Terpstra, 1994). Это означает,