Было очевидно, что в последнее время клиенты ожидание к поведению организаций выходит за рамки соответствии с законодательством (Papers4you.com, 2006). Клиент стал более бдительными к практике найма, права человека и возникающих вопросов, таких как стандарты этического поведения, уход за окружающей среды и партнерства с заинтересованными сторонами. Таким образом, опираясь на Handy (1994), можно утверждать, что давление на изменения, чтобы выжить и получить конкурентное преимущество в высокой турбулентностью среды вырос в его важности в литературе по менеджменту.
В литературе показано, что организационные изменения имеет свои последствия в некоторых нематериальных активов организации (Heather, 1994). Они включают в себя корпоративную стратегию, распределение мощности, корпоративную культуру и систем управления. Процесс изменения подчеркивает важность непрерывного обучения, гибкость, проактивной стратегии и управления рисками (Papers4you.com, 2006). Хотя существует множество моделей и шаги, предусмотренные в литературе для успешного управления изменениями, но есть четыре популярных характеристики общие в литературе (Chorn, 2004): 1.
Убедитесь, что организация и люди понимают, давление изменения Почему мы должны изменить? 2. Разработка и поделиться четкое видение о том, где организация возглавляет, где мы собираемся? 3. Положите на место индивидуальное, групповое и организационные возможности для изменения, что делать, мы должны внести изменения? 4.
Есть план действий, который обрисовывает в общих чертах то, что должно быть сделано, чтобы получить все это началось, что мы должны сделать завтра, когда мы приходим на работу? Это можно сделать вывод, что способность организации изменить стала основной компетенции организации, в выжить в условиях возрастающей конкуренции. Он также может быть указано, что эффективное управление изменениями в сжатые сроки может быть одним из источников конкурентного преимущества для компаний в долгосрочной перспективе.
Ссылки: